採用ができない企業には、共通した特徴があります。

採用活動の予算と人員が不足している

前章で述べた通り、「採用のノウハウやリソース」がないため採用ができていない中小企業は多いのではないでしょうか。採用活動には時間と労力がかかります。

大手企業では採用を専門に担当する部署があり、採用活動に充てる予算や人員を十分に確保しています。一方で中小企業では、総務や庶務が採用業務を行っているなど採用担当者が複数の兼務していて、採用活動だけに時間をかけるのが難しいことがあります。

採用担当者が専任の場合には、当然ほとんどの時間を採用活動に充てることができ、知識やノウハウも蓄積できます。 もちろん中小企業が大企業と同レベルで予算と人員を採用活動に充てることは不可能です。そのため、中小企業では採用担当者だけでなく、会社全体で採用活動に取り組む意識が必要です。

自社の魅力が伝わっていない

求職者は1社だけに絞って応募するのではなく、複数の求人を比較してより魅力がある企業を選んで応募したいと考えています。自社を選んでもらうには、競合他社にはないような自社の魅力を伝えて、求職者に「入社したい」と動機付けなければなりません。

しかし、「自社の魅力を伝えるといっても、魅力が見つからない」という採用担当者は少なくありません。会社、市場、事業内容、商品やサービス、優位性や独自性、待遇、職場環境など求職者の目線で、自社の魅力を洗い出してみましょう。

採用手法が自社に合っていない

採用手法には、求人広告、人材紹介、リファーラル採用、ソーシャルリクルーティング、ダイレクトリクルーティングなどいろいろありますが、自社が求める人材や課題に採用方法がマッチしていないケースもあります。

例えば、求人サイトにはいろいろな種類がありますが、業種、職種、地域、年齢などそれぞれ特徴があり利用者が異なります。そのため、自社が求めるターゲット層と合っていない求人サイトでは、求人を掲載しても求職者に見てもらえません。 効率よく応募者を集めるには、自社が求める人材や職種にあった採用手法を選ぶことが大切です。

採用活動をしていても「なかなか応募者が集まらない」「自社が求める人材を採用できない」など上手くいかない場合には、採用活動のプロセスの中に原因があるのかもしれません。それぞれのプロセスをチェックしてみましょう。

採用計画の立案

採用計画を立案するにあたっては、まず採用人数を決める必要があります。自社の経営戦略や事業計画とすり合わせて必要な採用人数を決定しましょう。次にどのような雇用形態で採用するかを考え、最後に採用時期を決めます。

採用計画によって採用するターゲットや採用手法が異なるため、より具体的な数字で計画を立てることが求められます。

採用計画は人事部門や採用担当者だけで立案できません。経営戦略や事業計画とすり合わせるには、経営者や各部署の責任者にヒヤリングして、必要な人数や求める人材の要件を明確にする必要があります。

求職者は応募する時に複数の求人を比較します。競合他社の分析や自社の魅力の洗い出しも欠かせません。

採用手法の選定

採用手法にはハローワークや求人サイト、エージェントなどさまざまなものがありますが、自社の採用課題に合わせて選ぶことが重要です。

求人募集

採用手法が決まったら、募集要項を作成しましょう。募集要項を作成する際には、次のポイントを意識することが大切です。

選考

応募者が集まったら次は選考になりますが、選考で大切なことは自社が求める人物像に合った人材か見極めることと、自社の魅力をアピールして応募者に対して入社の意識づけをすることです。

フォロー

選考後は、辞退を防ぐためのフォローが重要です。疑問や不安を解消するために情報は隠さず開示しましょう。