企業が新卒を採用する場合、春から夏にかけて採用活動を進めて内定を出すのが一般的です。一方で、春採用、夏採用が終わった9月頃から進める採用活動を「秋採用」といいます。

秋採用は、春採用・夏採用で十分な新卒者を確保できなかった企業や、内定辞退が出て不足した分を埋めるために行われるのが一般的です。

このような理由から、秋採用は「志望者が集まらなかった企業」が行う採用活動というマイナスのイメージを持たれがちですが、優秀な人材を発掘するために戦略的に秋採用を実施している企業もあります。

秋採用の対象となるのは、春採用・夏採用で内定を獲得できなかった学生だけではありません。公務員試験を終えた学生や、留学から帰国した学生など、秋から就職活動を始める学生も一定数います。また、すでに内定は獲得したものの、より良い条件の就職先を求めて就職活動を続ける学生も少なくありません。

秋採用を成功させるには、春採用・夏採用とは違ったポイントを抑えて採用活動を進める必要があります。

学生との接点を増やす

秋採用の時点で就職活動をしている学生の数はかなり少なくなっています。そのため母集団形成が難しく、春採用・夏採用と同じような採用手法では成果が上がらない可能性があります。

秋採用を成功させるには、学生と出会う機会を増やす必要があります。秋採用を対象とした合同会社説明会への参加や人材紹介サービス、スカウト型メディアなどを利用するのが効果的です。

また、エントリーがあったら個別に面談するなど柔軟に対応して少しでも多くの学生とコミュニケーションを取るようにしましょう。

就職活動に慣れていない学生がいることを理解する

エントリーシートや応募書類の内容があまり良くない、面接でうまくアピールすることができない学生がいても、入社意欲やポテンシャルが低いのではなく、就職活動に慣れていないことが原因の場合があります。

先ほども述べましたが、公務員試験を目指していた学生や海外留学をしていた学生は、秋になってから就職活動をスタートしています。他の学生とは違った考えや想いを持って違った経験をしてきた彼らは、秋採用ならではの魅力的な人材です。
春採用・夏採用の学生と同様に考えずに評価するようにしましょう。

選考スピードを早める

秋採用は、選考のリードタイムを短くしている企業が多く短期決戦です。また、学生も早く就職活動を終えなければならないと危機感を持っているため、内定後すぐに承諾するケースが多くなります。

秋採用で何人かの中から比較して内定を決めようというスタンスでいると、他社が先に内定を出して学生を取られてしまうことになります。

選考スピードを上げるために選考回数を減らすのも一つの方法ですが、面談の機会が少なくなればミスマッチが起こる可能性が増えます。選考のリードタイムを短くしながら選考の精度を上げるには、自社が求める人材像を明確にして、採用基準を決めておくことが大切です。

秋採用の活動スケジュール

一般的に、秋採用では10月から12月末にかけて内定を出すようなスケジュールで採用活動を進めていきます。

大まかな流れとしては、8月末くらいまでに媒体や合同説明会など学生に求人を広報する手段を検討して、9月から開始します。9月下旬に会社説明会を実施して参加した学生に面接を行って、順次内定を出していくようなイメージです。

秋採用の一般的な流れは上記の通りですが、秋採用では母集団の形成が難しく春採用・夏採用と同じアプローチでは応募者が集まらない可能性があります。自社サイトやSNSの活用、新卒を対象とした就活エージェントなど、いろいろな手法を検討して学生と出会う機会を増やすことが秋採用成功のポイントです。

春採用・夏採用で十分な新卒者を確保できなかった。内定辞退が出て不足した分を埋めるため。などの人員補充だけでなく、最近では優秀な人材を発掘するために戦略的に秋採用を行う大手企業が増えています。
就職活動をしている学生が少ない秋採用で成功する一番のポイントは、学生と出会う機会を増やすことです。

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