●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
これまでの「育児・介護休業法」には、育児休業を取得しやすい環境の整備に関する規定はありませんでした。今回の改正では、事業主に対して、育児休業を取得しやすい雇用環境を整備することを義務づけています。

また、労働者または配偶者が妊娠や出産を会社に申し出た際に、育児休業制度を面談や書面で周知して、取得意向を確認することも義務づけています。
●有期雇用労働者の「育児・介護休業」取得要件の緩和
改正前までは、有期雇用労働者が育児休業を取得する際には、次の2つの要件を満たす必要がありました。
①引き続き雇用された期間が1年以上
②1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

2022年4月の改正では、「①引き続き雇用された期間が1年以上」について無期雇用労働者と同じ扱いとされ要件が緩和されています。

●「産後パパ育休」の創設
令和4年10月からは「産後パパ育休（正式名称：出生時育児休業）」制度がスタートしました。原則、子どもが1歳（最長2歳）まで取得できる「育児休業」とは別に、子どもが生まれてから8週間までの間に、4週間まで「産後パパ育休」を取得できるようになりました。

取得する申出期間は、原則休業の2週間前までで（労使協定で定めている場合は1か月前まで）、分割して2回取得できます。ただし最初に申し出ることが必要です。

●育児休業の分割取得
改正前までの育休制度では、育児休業は原則として分割取得することができませんでしたが、今回の改正で2回に分割して取得することが可能となりました。

また、育児休業を1歳以降も延長した場合、育休開始日が1歳、1歳半の時点に限定されていましたが、改正により柔軟化されています。

①「育児休業」と「産後パパ育休」に関する研修の実施する
研修は全従業員が受講することが望ましいですが、少なくとも管理職は研修を受講させましょう

②「育児休業」と「産後パパ育休」に関する相談窓口や相談対応者を設置する
相談窓口を設置する場合には、形式的だけでなく、実質的に対応が可能な窓口を設けることが必要です。また、相談窓口を従業員が利用しやすい体制を整備しましょう。

③自社の従業員が「育児休業」や「産後パパ育休」を取得した事例の収集と提供
自社の「育児休業」や「産後パパ育休」の取得事例を収集して、事例を掲載した書類を配布したり、イントラネットに掲載するなどで従業員が事例を閲覧できるようにします。

収集する事例は特定の性別や職種、雇用形態に偏らず、できる限りさまざまな従業員の事例を収集して、提供しましょう。

④「育児休業」と「産後パパ育休」制度の取得を促進する自社の方針を周知する
「育児休業」や「産後パパ育休」に関する制度と、取得促進に関する会社の方針を記載したもの（ポスターなど）を事業所内やイントラネットへ掲載します。