【求人票の作成方法】応募０の求人を応募したくなる求人に変える！
日本では少子高齢化が進み、生産活動を担う15歳以上65歳未満の「生産人口」が減少しています。その結果、募集をしても人材がなかなか確保できない採用難の状況となってます。採用難と人手不足の状況は、今後さらに深刻になると予想されます。
実際に、求人票を出しても応募者が集まらないと、お悩みの採用担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。今回は、見た人が応募したくなるような求人票の書き方を紹介します。
この記事の目次
1.求人票とは？
採用担当者であれば、ほとんどの方が理解していると思いますが、改めて求人票の定義や求人票に記載が必要な項目についておさらいしてみましょう。
求人票の定義
求人票とは、社員の採用を予定する企業が、会社の情報や募集する職種、仕事、給与などの内容などを記載して、求人を行う際に提出する書類です。求職者は、求人票を確認して応募する企業を判断するため、企業にとっても求職者にとっても重要な情報です。
求人票の記載事項
平成30（2018）年に改正された「職業安定法」に基づいて、求人票には次の労働条件などに関する項目の記載が最低限必要となっています。
| 記載が必要な項目 | 記載例 |
|---|---|
| 業務内容 | 一般事務 |
| 契約期間 | 期間の定めなし |
| 試用期間 | 試用期間あり（3か月） |
| 就業場所 | 本社（●県●市●－●）又は△支社（△県△市△－△） |
| 就業時間 休憩時間 休日 時間外労働 |
9:00～18:00 12:00～13:00 土日、祝日 あり（月平均20時間） ＊裁量労働制を採用している場合は、以下のような記載が必要です。 （例）「企画業務型裁量労働制により、○時間働いたものとみなされます。」 |
| 賃金 | 月給20万円 （ただし、試用期間中は月給19万円） ＊時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度（いわゆる「固定残業代」）を採用する場合は、以下のような記載が必要です。 ① 基本給 ××円（②の手当を除く額） ② □□手当（時間外労働の有無に関わらず、〇時間分の時間外手当として△△円を支給） ③〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給 |
| 加入保険 | 雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険 |
| 募集者の氏名又は名称 | 〇〇株式会社 |
| （派遣労働者として雇用 する場合） | 雇用形態：派遣労働者 |
求人票に書いてはいけない事項
求人票には、前項で紹介したように記載が必要な事項がある一方で、書いてはいけないこともあります。
●年齢制限
平成19（2007）年に改正された雇用対策法（現在の労働施策総合推進法）によって、労働者の募集や採用に当たって年齢制限を設けることが禁止されました。
また、求人票には年齢不問としながら、年齢を理由に応募を断ったり、年齢を理由にして不採用にする行為も法律違反です。ただし、年齢制限に合理的な理由がある場合には認められます。
●性別制限
男女雇用機会均等法の第五条には、「事業主は、労働者の募集および採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定められています。具体的には、性別を理由とする差別として、次の5つがあげられています。
①募集時、採用時に男女どちらかを排除すること。
②募集時、採用時の条件を男女で違うものとすること。
③採用選考で、能力や資質の有無を判断する方法や基準について男女で違う扱いをすること。
④募集時、採用時に男女のいずれかを優先すること。
⑤求人の内容の説明など情報の提供について、男女で違う扱いをすること。
また、間接的な差別として、身長や体重、体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすることも禁止されています。
ただし、男女の均等な雇用機会や待遇の確保の支障となっている状況を改善するために、女性だけを対象とする、または女性を有利に取り扱う措置は認められています。
●虚偽の条件の記載
応募が集まらないからといって、求人票に実際の条件とは異なる好条件を記載してはいけません。
平成29（2017）年に職業安定法が改正され、虚偽の条件を示して求人を行った者には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられることになりました。
2.掲載中の求人票に応募が集まらない理由
求人票を掲載しても、募集が集まらないのには原因があるかもしれません。応募者が集まらない企業の求人票には次のような原因が考えられます。
仕事内容が具体的に書かれていない
求職者が応募する求人を選ぶ際には、仕事の内容を重視します。
仕事の内容が具体的に書かれていなければ、入社後にどのような仕事をするのかイメージしにくく、応募したいという気持ちになりません。
その職種が未経験の人でも、働く姿がイメージできるように仕事の内容はできるだけ細かく書きましょう。
自社の魅力が伝わっていない
求職者は、求人票の内容を見て応募する企業を選びます。そのため、求人票には必要事項だけでなく、自社の魅力についても伝えなければ応募者は集まりません。自社の魅力や強みを分析して、求人票でアピールしましょう。
同業他社の求人に比べて条件が悪い
求職者によって優先する条件は異なりますが、給与や福利厚生、休日などの条件も、応募する企業を決める際の重要なポイントです。
特に、同業他社で同じ職種の求人と比べて極端に劣っている場合には、条件を見直す必要があります。
求職者に求めるスキルが高すぎる
求人するからには、自社の求める人物像に沿った人材を、採用したいと思うのは当然です。しかし、求人票に、求職者に求めるスキルや条件を高く書きすぎると、求職者は自分のスキルに不安を感じて応募を躊躇してしまいます。
中には、応募していれば採用できるレベルの人材がいるかもしれません。採用したいレベル以上のものを、求人票に記載をしていないかチェックしてみましょう。もし募集条件を設ける際には、必須条件と希望条件を明確にしましょう。
求人媒体のミスマッチ
求人媒体には、WEBや新聞、雑誌などさまざまなものがあり、それぞれに「雇用形態」「地域」「業種」「職種」「年齢層」など得意・不得意があります。そのため求人媒体の選択を間違えば、求人を掲載しても自社が求めるターゲットに見られていないケースがあります。
3.効果が出る求人票を作成するポイント
最後に、応募したくなる求人票を作成するポイントについて紹介します。
①自社が求める人材を明確にする
年齢、性別（※どちらも求人票には記載できません）、前職経験、スキル、資格、仕事に対する価値観、志向性など、採用したい人材をイメージしましょう。
採用したい人材の条件をリストアップしたら、次に必須条件と希望条件に分けて整理することも大切です。
②ターゲットに合わせて自社の魅力をアピールする
採用したい人材がイメージできたら、その人材に合わせた自社の魅力や強みをピックアップしましょう。
具体的には、業績や将来性、業界シェア、独自性などの事業の魅力や、年間休日数や有給休暇取得率、定着率など環境の魅力、ワークスタイルやキャリアアップなど仕事の魅力です。
ターゲットとなる人材が、魅力と感じるような他社と比べて優れている自社の強みをアピールすることが、求人票を魅力的に見せるポイントです。
③わかりやすい言葉を使う
業界の専門用語や社内だけで通用するような語を使うのは避けましょう。求人票は、求職者が読んで、入社後をイメージできることが大切で、誰が読んでも理解できる表現を使うことが重要です。
また、具体的に説明しようと、文章が長すぎるのもNGです。簡潔でわかりやすい文章を意識して求人票を作成しましょう。
まとめ
求人票には、記載しなければならない事項と、書いてはいけないことがあります。そのことを理解したうえで、求職者が読んで応募したいと思うような求人票にすることが、応募者を増やすコツです。
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