早期離職というリスク

新卒、中途に関わらず、採用にはコストとリスクがともないます。そのリスクとして筆頭に挙げられるのが早期離職です。離職には様々な要因がありますが、新入社員の入社前と入社後のギャップの差を縮めることが重要です。自社にカルチャーフィットする人材、自分たちと近しい価値観で行動できる人材を雇用しなくてはなりません。

生産性の向上

　明確な規範がないことは、生産能力にも影響を与えます。上司によって言うことが違っていたり、各々が好きなように行動して情報共有しなかったりするのでは困ります。単純に仲が良い悪いという話ではなく、物事に優先順位をつけ、業務を最適化していくには価値観の共有が必要不可欠です。

カルチャーフィットの明確化

まずは自社のカルチャーフィットと、そこから考えられる人物像を具体的に考えてみましょう。今自社に存在しないスーパーマンのような人物像を描くのではありません。自社で無理なく活躍している若手社員や、部下に信頼されている中堅社員を参考にするのがよいでしょう。また、彼らから見たカルチャーフィットを取り入れていくのも重要です。良いカルチャーは明確化し共有する、悪いカルチャーは改善していきましょう。採用を通してカルチャーフィット自体がより洗練されるはずです。

カルチャーフィットとスキルフィット

カルチャーフィットを重視するといっても、採用においては能力面を無視することはできません。特に中途採用では能力が重要視され、即戦力を採用することが求められます。スキルフィット（必要とされる能力を習得しているか、または経験がどの程度あるか）については、カルチャーフィットよりも基準が明確化しやすいものです。その基準を選考する上ではっきりと伝えなくてはなりません。

審査項目としてのカルチャーフィット

ではスキルフィットと違い、カルチャーフィットはどのように採用に反映させていくのがよいでしょうか。選考を通して伝えられるべきことは伝えていく必要があります。気を付けたいのは、採用する側の「理想」に、採用される側が無理に「フィット」しようとすることです。採用する側はより現実に近い目線でカルチャーフィットを具体化しなくてはなりません。 　選考では面接でお互いの考えを確認することになります。一方的に質問するのではなく、双方向の意志疎通を意識することがまずカルチャーフィットの基本です。他にもグループディスカッションやグループワークもポピュラーな選考方法ですが、グループに一人社員を参加させるのも良いかもしれません。大切なのは同じ目線で物事を考えることです。