採用活動でのKPIには具体的にどのようなものを設定するべきなのでしょうか？その設定方法を紹介します。

採用活動のプロセスを確認する

採用活動においてKPIを設定する前に、採用活動の一連のプロセスを把握しておきましょう。一般的な採用活動のプロセスは次の通りです。

①募集活動（求人票提出）
②会社説明会の参加やインターンシップの実施
③書類選考や筆記試験、適性検査
④面接試験
⑤内定
⑥内定者フォロー
⑦入社

採用活動に限らず、KPIには具体的な指標を設定することが大切です。指標をチェックすることで、採用活動の進捗状況を確認することが可能となります。上記で紹介した採用活動のプロセスの中から、具体的に数値を設定することができるものを選びましょう。

一般的にKPIに設定される指標

採用活動で、一般的にKPIに設定される指標としては次のようなものがあります。

KPI設定の基本

KPIを設定する際には「SMART」が重要と言われています。「SMART」とは次の頭文字を取ったものです。

Specific（明確性）
KPIは共有するものなので、具体的かつ明確な指標を設定する必要があります。

Measurable（測定可能）
KPIは、目標の進捗度合いを確認し、適切な業務が行われているかもチェックする指標です。KPIが具体的な数値であれば、課題の早期発見につながります。

Achievable（達成可能）
達成困難なKPI設定は、社員のモチベーションを下げる要因になります。実現可能なKPIを設定することで目標達成に対する意識と行動の実現が期待できます。

Related（関連性）
KPIはそもそもKGIを達成する目的で設定されるものです。KPIが適切でなければ、KGIの目標に到達できなくなります。

Time-bounded（期限設定）
業務を効率的に行うためには、KPIの期限を設ける必要があります。期限を設定することで、期限内に実行しなければならない具体的なアクションが決められます。

採用活動においてKPIを設定するのに、まず必要となるのがKGIの設定です。KGIが明確になっていないのに、KPIだけを設定しても形だけの評価指標となってしまいます。また、KGIを設定する場合には、「採用人数」を重視するのか、「人材の質」を重視するのかによって、指標の設定の仕方が変わってきます。KGIの指標が違えば、KPIの設定ポイントも異なってきます。

採用人数を重視する場合

どの企業でも採用する人材の質を高めたいと思っていることでしょう。しかし中には、入社後に教育訓練を実施して育てるので、まずは採用人数を確保したいと考えている企業もあるのではないでしょうか。採用人数を重視してKPIを設定する際には、次の指標が重要になります。

■面接設定率■
採用人数を重視する場合には、書類選考を通過させる人数が多くなります。そうなると面接を行う人数も多くなり、面接に関わる時間や手間、コストなど採用部門にかかる負担が大きくなります。面接の対象者の中に、志望度の低い応募者が多く含まれている場合には、メールで連絡しても返信が来ない、電話に出ない、連絡がついても当日面接に来ないといったことで苦労するケースがあります。
そのため、面接設定率を高く設定しすぎると、達成が困難となって正しい評価や進捗の把握ができなくなります。KPIは実現可能な数値を指標にして、KPIを達成するとKGIが実現できるようになっていることが大切です。

■面接者の入社率■
面接人数を多くすると、比例して入社志望度が低い応募者も増える傾向にあります。しかし、書類応募時には志望度が低くかった応募者も、面接官が面接の際に自社の魅力をアピールすることで、入社したいという気持ちを高めることができます。
面接官の仕事は「人材の見極め」だけではありません。面接を行って採用したいと思える人材なら、自社の魅力を伝えて入社の動機付けを行いましょう。

人材の質を重視する場合

採用人数よりも人材の質を重視する場合は、KPI設定の基準が異なってきます。

■面接設定率■
採用する人材の質を重視している場合には、書類選考の時点でかなり候補者を絞り込んでいる状況です。そのため、全ての候補者と面接を行いたいのではないでしょうか。この場合の面接設定率は、ほぼ100％を目指すことになります。

■内定承諾率■
人材の質にこだわって選考を行って内定を出したのであれば、ぜひ入社して欲しい優秀な人材なのでしょう。そのような優秀な人材は、他にも多くの企業から内定を獲得してる可能性があります。その中で、他社の内定を辞退させて自社の内定に承諾させるかは大切な指標となります。